建设一支高素质的基层国税干部队伍，对于国税事业在“新常态”下更好更快发展，是至关重要的。而如何建设一支素质过硬、作风优良、团结进取的基层国税队伍，则是真正体现“为国聚财、为民收税”的关键所在。下面，笔者结合东安国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径发表下我的见解。

      一、东安国税队伍现状

   （一）年龄结构老化，队伍青黄不接现象严重。数据表明：东安国税在职干部103人，其中50-60岁干部19人，占18.45%；36-50岁75人，占72.82%；30-35岁5人，占4.85%； 30岁以下4人，占3.88%，整体平均年龄达45.79岁。由于各因素影响，平均每年新增大学毕业生不到一人，年龄结构不合理的现象日趋显现。当四十岁左右的人员退休时，国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。

    （二）学历取得水分大，学历与能力错位。目前我局本科学历62人，占总人数的60.19%；大专学历33人，占总人数的32.04%，大专以下学历仅8人，占比7.77%。虽然大部分干部通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是这些文凭的取得大有水分，表现为：文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新常态下税收工作的需要。

    （三）一些重要岗位人员紧缺，业务水平低下。比如文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近些年的培训，打造了一批积极上进的岗位能手，但这些岗位人手紧缺现象不见丝毫放松，不少人长期在这些岗位上工作而得不到换岗。仍有少数干部对基本的税收业务知识和政策法规不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。

    （四）个人发展空间狭小，工作动力不足。由于国税局系统属垂直管理，县级国税部门也只是科级干部，其他科室长最多也就是副科级，一些人一辈子也只能是科员干到头。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比，起点低、进步空间狭小，横向比，进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部达到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响，工作动力严重不足。

     （五）新进公务员精神状态不佳，进取意识较差。由于每年新进公务员人员太少，导致新进的人员不能“抱团”进取，在大“染缸”里很快被染。与老员工一样工作中精神萎靡，责任心不强，缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，不学习业务，得过且过。

       二、存在上述现状的原因

      出现以上问题的原因是多方面的，有体制内的因素，也有体制外的原因，归纳起来，主要有以下成因：

    （一）人员“新陈代谢”太慢，队伍活力不足。主要表现：一是人员进口不畅。由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低。即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以种种理由往条件好的地方调。三是人员流动性不够，干部交流整体力度不大。有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年。因为基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。

    （二）各年龄段需求不同。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定及待遇的提升，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不能根据其需求进行有针对性的激励，就难免产生惰性，丧失进取心。

     （三）劳动强度不同，绩效考核不合理。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。做得多也就意味着可能错得多，绩效考核时也就罚的多；而做得少的人错得也少，绩效考核罚得少，收入也多些。因而劳动强度大的人往往会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。

     （四）学习氛围不浓，业务能力不强。主要表现为：一是不想学。少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝打牌上，也不愿意学习业务。把学习当作苦差事，提起学习就头痛。二是应付学。有的干部学习精力不集中，单位集中学习时玩手机、装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的干部学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力。对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是业务能力差。有的干部业务能力差，看不懂企业账簿，看不清企业申报表。

    三、加强基层国税干部队伍建设建议

       针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。

    （一）加大“新陈代谢”力度，增大招人比例。要想保持队伍的活力，年轻人是不可或缺的重要因素，只有年轻人多了，他们才能“抱团”进取，形成你追我赶的劲头，也才不会被“老油条”们带坏。这就要从制度方面想想办法，基层领导也可每年多向上级要人。

     （二）领导学会与同志们“打成一片”，激发同志们的活力。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，领导在日常工作、生活中不应制造高高在上的地位，应多与同志们接触，多听取同志们对机关发展的相关意见，鼓励同志们多提意见，不要一听到同志们提意见就脸红、生气，给人不易亲近的感觉。在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到；禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工作效益最大化。

    （三）建立学习长效机制，提升机关学习气氛。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础，必须高度重视。一是加大教育培训力度。针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部计算机知识培训、应用公文写作、财务和业务知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考注册税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围。要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造优越学习环境。要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖励办法，对在学习、竞赛中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。 

     （四）加大岗位轮转力度，激发干部潜力。通过干部轮岗，合理使用各年龄各层次干部，既能调动干部积极性，又能更好地使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。上级机关应坚持从基层人才需求出发，采取科室干部下挂任职和基层干部上派学习的方式，将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干；同时，多让基层国税的优秀干部借调到上级机关去学习，给他们以信心。二是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。三是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部的目的。  

  （五）是加强基层人员政治、经济待遇，稳定基层干部人心。基层国税干部职工晋升空间狭小，政治待遇太差，由于体制原因不能改变，因而基层人员考虑最多的是提升自己的经济待遇，如果经济待遇也提升不了，工作积极性肯定会大打折扣。上级应尽量在解决50岁以上人员政治待遇的基础上，多想办法提高基层国税干部的经济待遇。从而使他们激发斗志、挖掘潜力，促进基层国税工作又好又快地发展。